Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Im Arbeits­recht gilt der Grund­satz: Kein Lohn ohne Arbeit. Die­se Dok­trin wird jedoch in eini­gen Fäl­len durch­bro­chen, zum Bei­spiel bei der Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­un­fä­hig­keit. Rechts­grund­la­ge ist das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG). Wer einen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­un­fä­hig­keit hat, für wel­che Dau­er, und wel­che Pflich­ten Arbeit­neh­mer erfül­len müs­sen – infor­mie­ren Sie sich hier!

Wer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit?

Grund­sätz­lich hat jeder Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­un­fä­hig­keit. Das gilt auch für Aus­zu­bil­den­de, Aus­hilfs­kräf­te, Werk­stu­den­ten, für Mit­ar­bei­ter in der Pro­be­zeit und für 450-Euro-Job­ber. Von die­ser Rege­lung aus­ge­nom­men sind kurz­fris­ti­ge Aus­hil­fen, deren Arbeits­ver­hält­nis auf weni­ger als vier Wochen ange­legt ist.

Für den Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung müs­sen bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sein:

  • Der Arbeit­neh­mer muss seit vier Wochen ohne Unter­bre­chung bei die­sem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt sein. Von die­sem Grund­satz kann es Abwei­chun­gen geben, wenn die War­te­zeit von vier Wochen durch einen Tarif­ver­trag oder eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ver­kürzt wor­den ist. Sie wird nicht auf die sechs­wö­chi­ge Anspruchs­dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­un­fä­hig­keit angerechnet.
  • Der Arbeit­neh­mer muss auf­grund einer Erkran­kung oder eines Unfalls arbeits­un­fä­hig sein. Das gilt auch für einen Arbeits­un­fall unter der Vor­aus­set­zung, dass sich der Mit­ar­bei­ter an die Sicher­heits­vor­schrif­ten und Arbeits­an­wei­sun­gen gehal­ten hat.
  • Die Arbeits­un­fä­hig­keit darf nicht selbst ver­schul­det sein. Das bedeu­tet, dass der Unfall oder die Erkran­kung zum Bei­spiel nicht infol­ge von über­mä­ßi­gem Alko­hol­kon­sum oder durch Dro­gen­miss­brauch ver­ur­sacht wor­den sein darf. Die Beweis­last für Selbst­ver­schul­den liegt beim Arbeitgeber.

Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Der Anspruch besteht für die Dau­er von sechs Wochen bezie­hungs­wei­se 42 fort­lau­fen­de Kalen­der­ta­ge ein­schließ­lich Sonn- und Fei­er­ta­ge. Der Anspruchs­zeit­raum endet mit Ablauf des 42. Kalen­der­ta­ges bezie­hungs­wei­se an dem Tag, den der Arzt in der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung als End­da­tum der Erkran­kung fest­setzt. Rechts­grund­la­ge für die Berech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung sind die §§ 187f. BGB (Bür­ger­li­ches Gesetz­buch). Die Ent­gelt­fort­zah­lung beginnt einen Tag, nach­dem der Arbeit­neh­mer infol­ge von Arbeits­un­fä­hig­keit sei­ne Arbeit nie­der­le­gen muss, wobei er für den Tag der Erkran­kung bereits das vol­le Arbeits­ent­gelt erhält. Ande­res gilt, wenn der Arbeit­neh­mer unmit­tel­bar vor Arbeits­an­tritt arbeits­un­fä­hig wird. Dann ist die­ser Tag bereits Teil des Anspruchs­zeit­raums. Kommt es wäh­rend der Arbeits­un­fä­hig­keit zu einer wei­te­ren Erkran­kung, ver­län­gert sich der Zeit­raum von sechs Wochen nicht. Ande­res gilt, wenn eine erneu­te Arbeits­un­fä­hig­keit auf­tritt, die auf die ers­te folgt und bei der es sich um eine ande­re Erkran­kung han­delt. Dann ent­steht ein wei­te­rer Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, und zwar in vol­ler Län­ge. Kommt es zu einer Fort­set­zung der Ersterkran­kung, muss der Arbeit­neh­mer sechs Mona­te nach Ende der ers­ten Arbeits­un­fä­hig­keit war­ten, bis er einen erneu­ten Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung hat.

Pflichten des Arbeitnehmers: Anzeige- und Nachweispflicht

Der Arbeit­neh­mer hat die Pflicht, dem Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keit unver­züg­lich mit­zu­tei­len. Dau­ert sie län­ger als drei Kalen­der­ta­ge, muss der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber spä­tes­tens am Fol­ge­tag eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AU-Beschei­ni­gung) vor­le­gen. Nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG kann der Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, dass der Arbeit­neh­mer die AU-Beschei­ni­gung bereits am ers­ten Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit ein­reicht. Sofern es dies­be­züg­lich eine anders­lau­ten­de Ver­ein­ba­rung im Indi­vi­du­al­ar­beits­ver­trag oder eine tarif­recht­li­che Rege­lung, hat die­se Vor­rang. Ver­stößt der Arbeit­neh­mer gegen die­se Rege­lung, hat der Arbeit­ge­ber bis zur Vor­la­ge der gefor­der­ten Beschei­ni­gung ein vor­über­ge­hen­des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht. Das bedeu­tet, dass er den Lohn so lan­ge ein­be­hal­ten kann, bis der Arbeit­neh­mer sei­ne Nach­weis­pflicht erfüllt hat. Kommt der Arbeit­neh­mer zum wie­der­hol­ten Mal die­ser Auf­for­de­rung nicht oder ver­spä­tet nach, kann der Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung aus­spre­chen und gege­be­nen­falls Scha­den­er­satz­an­sprü­che gel­tend machen.

Die Höhe des Arbeitsentgelts bei Arbeitsunfähigkeit

Beim Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung han­delt es sich nicht um einen Lohn­er­satz­an­spruch, son­dern um einen Anspruch auf die geschul­de­te Ent­gelt­zah­lung, der 100 Pro­zent beträgt. Es gilt das Ent­gelt­aus­fall­prin­zip, wonach der Arbeit­neh­mer durch die Erkran­kung oder den Unfall nicht schlech­ter, aber auch nicht bes­ser­ge­stellt wer­den soll als wenn er sei­ner regu­lä­ren Arbeit nach­geht. Inso­weit muss der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer das regu­lä­re Arbeits­ent­gelt zah­len. Davon aus­ge­nom­men sind tat­säch­li­che Auf­wen­dun­gen des Arbeit­neh­mers, die an die geleis­te­te Arbeit geknüpft sind. Zuschlä­ge für Sonn- und Fei­er­ta­ge, die in die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit fal­len, sind eben­falls Teil der Ent­gelt­fort­zah­lung. Inso­weit han­delt es sich um das Brut­to­ge­halt. Erhält der Arbeit­neh­mer Akkord­lohn, so ist für die Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­un­fä­hig­keit der in der regu­lä­ren Arbeits­zeit erziel­te Durch­schnitts­ver­dienst anzusetzen.

Abschlie­ßend ist fest­zu­hal­ten, dass die Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung im Zusam­men­hang mit der Digi­ta­li­sie­rung ab dem 1. Okto­ber 2021 elek­tro­nisch an die Kran­ken­kas­sen ver­sandt wird. Bis zum 30. Juni 2022 wird die AU-Beschei­ni­gung auch wei­ter­hin in Papier­form aus­ge­stellt, die der Arbeit­neh­mer an den Arbeit­ge­ber wei­ter­lei­ten muss. Die end­gül­ti­ge Umstel­lung erfolgt ab dem 1. Juli 2022. Ab die­sem Zeit­punkt über­mit­teln die Kran­ken­kas­sen dann die AU-Beschei­ni­gung elek­tro­nisch an den Arbeitgeber.